I. Tóm tắt nội dung vụ án
1. Nội dung vụ việc
Ông Trần Công T vào làm việc tại Công ty TNHH L theo Thư mời làm việc, trong đó xác định:
- Loại hợp đồng lao động dự kiến ký kết là hợp đồng xác định thời hạn;
- Thời gian thử việc là 02 tháng;
Ông T làm việc hết thời gian thử việc nhưng không nhận được thông báo kết quả thử việc và vẫn tiếp tục làm việc bình thường. Sau đó, Công ty cho rằng ông T không đạt yêu cầu công việc và đơn phương chấm dứt quan hệ lao động với lý do ông thường xuyên không hoàn thành công việc.
Ông T khởi kiện yêu cầu hủy quyết định chấm dứt hợp đồng lao động và yêu cầu bồi thường vì cho rằng giữa ông và Công ty đã tồn tại quan hệ hợp đồng lao động chính thức sau khi hết thời gian thử việc.
2. Quá trình giải quyết vụ án
a. Tòa án cấp sơ thẩm và phúc thẩm
Hai cấp Tòa án đều cho rằng giữa ông T và Công ty chưa xác lập hợp đồng lao động chính thức sau thời gian thử việc, từ đó không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của ông T.
b. Tòa án nhân dân tối cao
Tòa án nhân dân tối cao xác định:
- Thư mời làm việc đã thể hiện ý chí của các bên về việc giao kết hợp đồng lao động sau thử việc;
- Hết thời gian thử việc, ông T tiếp tục làm việc, còn Công ty không có thỏa thuận hợp pháp về việc kéo dài thời gian thử việc;
- Đại diện Công ty cũng thừa nhận rằng sau khi hết thử việc mà người lao động vẫn làm việc thì sẽ trở thành lao động chính thức
Từ đó, Tòa án nhân dân tối cao kết luận giữa ông T và Công ty đã xác lập quan hệ hợp đồng lao động xác định thời hạn, dù các bên chưa ký văn bản hợp đồng lao động.
II. Nội dung án lệ
[2] Ông Trần Công T vào làm việc tại Công ty trách nhiệm hữu hạn L theo Thư mời nhận việc ngày 20-8-2013 với nội dung: “Loại hợp đồng lao động: Xác định thời hạn (12 tháng hoặc hơn). Thời gian thử việc: 02 tháng. Hết thời gian thử việc (từ ngày 09-9-2013 đến ngày 09-11-2013), ông T không nhận được thông báo kết quả thử việc nhưng vẫn tiếp tục làm việc. Công ty trách nhiệm hữu hạn L cho rằng sau 02 tháng thử việc, ông T không đáp ứng được yêu cầu của công việc, nên Công ty đã quyết định cho ông T thử việc thêm 01 tháng để tạo điều kiện cho ông T hoàn thành nhiệm vụ và để có thêm thời gian đánh giá năng lực của ông T. Tuy nhiên, không có tài liệu nào thể hiện giữa ông T và Công ty trách nhiệm hữu hạn L đã có thỏa thuận với nhau về việc kéo dài thời gian thử việc.
[3] Khoản 1 Điều 27 Bộ luật Lao động quy định thời gian thử việc “Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên”. Tại Bản tự khai ngày 14-6-2014, đại diện Công ty trách nhiệm hữu hạn L trình bày: “Công ty hiểu rõ rằng, sau khi kết thúc thời gian thử việc (60 ngày) nếu chưa ký HĐLĐ thì người lao động được làm việc chính thức theo loại hợp đồng xác định thời hạn 12 tháng”. Như vậy, đại diện Công ty trách nhiệm hữu hạn L thừa nhận rằng sau khi hết thời gian thử việc, ông T đã trở thành người lao động chính thức theo hợp đồng lao động có thời hạn là 12 tháng. Trên thực tế, Công ty trách nhiệm hữu hạn L đã thương lượng với ông T về việc chấm dứt hợp đồng lao động vào ngày 28-12-2013; khi thương lượng không có kết quả, ngày 29-12-2013 Tổng Giám đốc Công ty trách nhiệm hữu hạn L ra Quyết định số 15/QĐKL-2013 về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với ông T. Do đó, có đủ cơ sở để khẳng định quan hệ giữa ông T với Công ty trách nhiệm hữu hạn L sau khi hết thời gian thử việc là quan hệ hợp đồng lao động.”
Để áp dụng Án lệ số 20/2018/AL, cần xác định trong vụ việc cụ thể có tồn tại hoàn cảnh pháp lý tương tự với tình huống án lệ hay không, đặc biệt xoay quanh yếu tố người lao động vẫn tiếp tục làm việc sau khi hết thời gian thử việc. Việc xem xét phải đặt trong tổng thể quan hệ giữa các bên, bao gồm ba điều kiện cốt lõi sau:
1. Đã tồn tại quan hệ thử việc theo quy định của pháp luật
Trước hết, phải xác định giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) đã tồn tại một quan hệ thử việc, dù được thể hiện bằng:
a. Hợp đồng thử việc riêng, hoặc;
b. Thỏa thuận thử việc ghi nhận trong thư mời nhận việc, email tuyển dụng, quyết định tiếp nhận thử việc, hoặc hình thức khác thể hiện rõ nội dung công việc, thời gian thử việc, tiền lương.
Việc không ký văn bản hợp đồng thử việc không đương nhiên phủ nhận sự tồn tại của quan hệ thử việc nếu các bên có thỏa thuận và NLĐ đã thực tế làm việc.
2. Thời hạn thử việc đã kết thúc hợp pháp
Điều kiện tiếp theo là thời gian thử việc đã hết theo thỏa thuận ban đầu và không có thỏa thuận hợp pháp về việc kéo dài thử việc. Cần lưu ý rằng:
a. Pháp luật lao động không cho phép kéo dài thử việc vượt quá thời hạn tối đa theo luật định;
b. Việc NSDLĐ viện dẫn lý do “chưa đánh giá xong”, “cần thêm thời gian theo dõi”, hoặc “xử lý các vấn đề phát sinh trong thời gian thử việc” để tiếp tục duy trì tình trạng thử việc sau khi đã hết thời hạn là không có giá trị pháp lý.
Do đó, kể từ thời điểm kết thúc thời hạn thử việc theo thỏa thuận ban đầu, nếu NLĐ vẫn làm việc thì quan hệ giữa các bên không còn là quan hệ thử việc nữa.
3. Người lao động tiếp tục làm việc trên thực tế sau khi hết thời gian thử việc
Đây là yếu tố then chốt để áp dụng án lệ. Việc “tiếp tục làm việc” cần được hiểu theo nghĩa thực tế, bao gồm các biểu hiện như:
a. NLĐ vẫn đến nơi làm việc, thực hiện công việc được giao;
b. NSDLĐ vẫn giao việc, quản lý, điều hành công việc của NLĐ;
c. NLĐ vẫn được trả lương hoặc có ghi nhận công làm việc.
Ngay cả trong trường hợp NSDLĐ đã có ý định chấm dứt thử việc nhưng không thông báo đúng thời điểm mà vẫn để NLĐ tiếp tục làm việc sau khi hết thời hạn thử việc, thì hành vi này vẫn được xem là chấp nhận sự tiếp tục của quan hệ lao động. Ngược lại, nếu trước hoặc đúng thời điểm kết thúc thử việc, NSDLĐ đã thông báo hợp lệ về việc không đạt yêu cầu và yêu cầu NLĐ ngừng làm việc, thì sẽ không hình thành quan hệ hợp đồng lao động theo tinh thần Án lệ số 20.
III. Các trường hợp áp dụng
Mặc dù Án lệ số 20 được hình thành trên cơ sở Bộ luật Lao động 2012, nhưng nội dung án lệ vẫn tiếp tục được áp dụng đối với các quan hệ lao động phát sinh dưới thời Bộ luật Lao động 2019. Lý do là Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn không quy định cụ thể hệ quả pháp lý trong trường hợp NLĐ tiếp tục làAm việc sau khi hết thời gian thử việc. Khoảng trống pháp lý này tương tự như dưới thời Bộ luật Lao động 2012. Vì vậy, Án lệ số 20 đóng vai trò bổ khuyết, bảo đảm:
1. Sự thống nhất trong áp dụng pháp luật;
2. Tính dự đoán được của hệ thống pháp lý;
3. Việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.
Bài viết này được đội ngũ John Nguyen & Associates tổng hợp và xây dựng trên Án lệ số 20/2018/AL được Hội đồng Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao thông qua ngày 17/10/2018 và được công bố theo Quyết định số 269/QĐ-CA ngày 06/11/2018 của Chánh án Tòa án nhân dân tối cao., từ nguồn Trang Tin Điện Tử Về Án Lệ của Tòa Án Nhân Dân Tối Cao.
